几乎每天都有朋友来询问我们：最高频的话题都是指向想寻找靠谱的家族办公室，一类是希望去家族办公室工作，另一类是寻觅家族办公室提供服务。在公开信息源中很难找到具体相关的家族办公室数据，很难产生初步的判断。信息和资讯的不通畅也延缓了家族办公室行业的发展进程。

人力资本是组织成功的基本支柱，但它对家族办公室提出了重大挑战。不仅通货膨胀和人才短缺导致人力成本不断上升，而且家族办公室的本质本身就造成了复杂性，往往阻碍了人才的获取和保留。

随着受欢迎程度的上升，许多家族办公室正在组建，并且需要雇用第一批员工——有点像初创公司。然而，如果延长家族办公室的寿命也与人才有着内在的联系，那么成功克服各种人力资本障碍就至关重要。以下概述了在制定应对策略时需要仔细考虑的五大家族办公室人才挑战。

1. 声誉与家族办公室人才脱节

声誉对于吸引顶尖人才至关重要，但在家族办公室领域仍然是一个棘手的问题。家族办公室天生缺乏透明度，对隐私的担忧，以及对其业务或交易的任何方面几乎没有媒体报道，所有这些都有显而易见的原因，这也不利于家族办公室在行业核心圈子之外建立声誉。李嘉诚说得很好:“你自己和你的公司的良好声誉是一项没有反映在资产负债表上的宝贵资产。”

虽然知情人士可以根据他们在这个领域的知识、经验和个人网络，对各种家族办公室发表看法，但大多数人都不在“知情人士”这一范围之内。即使人们对家族办公室有所了解，但对其品牌、价值观、目标和精神却知之甚少。这使得与他们建立联系甚至考虑在其中从事职业的可能性极小。

近年来，已经推出了几家新的精品家族办公室，尽管人们对家族办公室的认识有所提高（服务于单个或多个家庭），但吸引人才仍然是一个挑战。一家精品家族办公室的营销和业务开发主管解释说：“当人才进入劳动力市场时，家族办公室并不是第一个想到的。这是第一个挑战。在获得金融学位后，许多人都想进入投资银行、对冲基金或这个行业的其他大公司。这些公司众所周知，而且由于它们规模大，因此可以为不同人的的职业生涯提供不同的解决方案。另一方面，家族办公室通常规模较小，其品牌通常不为人知，因此对于年轻人才来说，很难了解它们。

与此同时，家族办公室难以收集有关新人才的相关数据，因为现有数据过于笼统，无法满足家族办公室的多元化需求，从而加剧了这种脱节。

如今，家族办公室比以往任何时候都更需要提高公众形象，扩大自己的圈子。品牌建设是无价的，应该在所有的交流平台上加强交流。关键高管应该考虑参与家族办公空间之外的各种分享和领导力相关的活动。这可能包括发表有见地的文章，在活动中寻找演讲机会或分享相关主题的专业知识。参与慈善和社会影响项目也可以获得更高的社会关注，从而建立声誉。通过参加专业的社交活动，战略性地在互补的行业内建立人脉网络具有不可估量的价值。最后，创建由可信赖和可靠的跨部门成员组成的同行小组可以解决人才数据挑战。

2. 吸引人才

业内人士敏锐地意识到在家族办公室工作的好处。独特的组织使员工能够参与塑造未来的财富生态系统。由于几乎与每个行业都有接触点，并且不断接触新技术和服务提供商，家族办公室的职业生涯很少是单调而乏味的，而且可以发挥许多金融和投资机构无法给予的创造力。

尽管如此，只有核心圈子的人知道这一点，而且这些人才库正在迅速枯竭，这就需要在其他池塘进行补充。在哪里以及如何与人才建立联系是一个重要的考虑因素。传统上，这是通过个人网络进行的，但当前的市场状况需要改变。虽然很少有资源关注家族办公室和潜在员工，但随着该领域有针对性的家族办公室职业招聘平台或者针对家族办公室生态的服务供应商的出现，这种情况正在发生变化。

早期吸引人才的一种方法是在顶尖大学开展外联活动，挖掘年轻人才，介绍家族办公室及其品牌。除了面对面的外展活动之外，还可以邀请学生参与相关的每周内容和互动活动，类似培育的形式。

在吸引人才时，跳出固有思维需要大量的时间和资源。不过，如果有效执行，这一策略仍能带来可观的红利。

3. 透明度

由于家族办公室传统上历来谨慎的性质，信息通常是保密的——这是有充分理由的。然而，即使已经经过筛选识别并确定了人才，在招聘过程中隐瞒关键信息也会对家族办公室造成不利影响，因为它要么会阻止合适的人才，要么会因为角色描述和职责的模糊而吸引错误的人才。像管理的资产这样的元素通常是保密的，但随着资产价值的增加，处理不同资产价值所需的技能也有很大差异。

在招聘时需要考虑这些因素，并且需要起草尽可能详细的描述，以与潜在候选人建立信任。此外，由于招聘活动发生在可信任的网络之外，对工作描述、面试过程和选择标准的透明度的需求也在增加。在整个过程中及时、诚实的反馈和清晰的沟通是至关重要的。

4、薪酬福利

最近出版了几份关于家族办公室薪酬的多份报告和报导。对于一个以前很少披露此类机密信息的行业来说，这是一个非常棒的基准数据。从这些报告中获得的见解在人才获取和保留方面非常有用，并有助于激发制定有竞争力的薪酬方案。

毕马威/Agreus全球家族办公室薪酬基准报告指出，家族办公室“越来越多地引入员工参与一些计划，如利润分享、共益企业的崛起和员工所有权信托权益，而在个人方面，家族办公室正在设计专业的薪酬结构，激励新员工的卓越表现并确保其长期任职。 

这将导致附带权益、共同投资机会和长期绩效奖金等措施越来越受欢迎，而且这些福利将首次不仅仅提供给家族办公室的高管级专业人士，并也提供给任何被视为关键的人。”摩根士丹利薪酬报告（与Botoff Consulting共同发布）表明，近 40% 的家族办公室报告薪资增幅在 4% 至 10% 或以上，高于3% 的平均水平。

这些数据点的参数使家族办公室能够反复考量和检验其薪酬和福利方案，并确定这些方案是否与家族办公室行业和更广泛的市场相一致。根据这些信息，可以构建符合家族办公室使命、愿景、价值观和目标的薪酬方案，或对现有薪酬方案进行调整。这有助于建立有竞争力的产品和长期的人力资源结构，可以向更广泛的人才库推销，以吸引和留住合适和优秀的员工。

5. 人才保留与整合

为家族办公室招募合适的人才只是面临的挑战之一。留住人才是另一个问题。虽然薪酬和福利待遇是留住员工的有力工具，但留住员工并不总是与钱有关。

是一些软的因素往往在起作用。对于高管来说，从大型企业和投资或金融机构转型可能会带来重大的文化冲击。预期的自由度常常受到委托人允许这种情况的能力的影响。

如果在招聘过程中明确说明，这些问题大多可以得到缓解。再次强调，透明度至关重要。此外，应投入更多以促进开放的沟通和参与，并实施旨在促进专业发展和成长而设计的计划。应探索和界定角色内部的灵活性和自主性，因为这有助于弥补对自由施加的任何限制。无论家族办公室能做些什么来考虑和满足员工的需求和抱负，都有助于长期留住他们。

这些挑战并不是家族办公室所独有的，创业公司应对类似挑战的方法可以让我们学到很多东西。解决家族办公室人才难题需要敏捷性、创造力、透明度和人脉，以克服家族办公室固有性质的障碍。这种转变对于确保长期和成功所需的人才是必要的。

毕竟家族办公室的创建发展和一家初创公司的本质是一样的，重要的是核心人物和关键角色，避免空心化的出现。

来源：家办连接                                                        更多新闻和信息请关注公众号：家办连接FOC